作者：錢麗娜

   生態(tài)圈開放的品牌團隊；海爾正在推行的小微企業(yè)和創(chuàng)客生態(tài)圈引起了世界著名管理學者加里?哈默(GaryHamel)的注意。在這位以研究企業(yè)戰(zhàn)略見長的教授看來，海爾以如此體量的公司進行這場大規(guī)模的變革，在全世界都很少見。這一做法是把客戶至上轉化為與客戶共創(chuàng)，同時打破傳統(tǒng)的組織邊界，把員工轉化成為創(chuàng)客……海爾走上的是一條沒有既定路線圖的發(fā)展之路。

   2016年2月17日，哈默教授第二次來到海爾，深入各個部門進行訪談。他這次來發(fā)現(xiàn)了三個重要變化：一是公司將重點放在每位員工要能夠直接接觸用戶，及時做出反應;二是賦予小微組織自由度，可以直接從外部吸引風險投資;三是與用戶和創(chuàng)客合作的平臺正在吸引全球資源共同協(xié)作。這些變化的一個基本原則就是分權，也讓海爾在過去幾年中的市場占有率不斷增加。

   2015年,海爾集團利潤同比增長20%，有超過100個小微年營收超過億元，22個小微引入風投，12個小微估值過億。這樣也讓海爾的變革成為一個現(xiàn)象級的案例?！　∮珊柕慕M織創(chuàng)新，哈默教授提出了發(fā)人深省的問題：如何成為一家互聯(lián)網公司?怎樣才能重塑管理?由這些問題，哈默教授引證了一些企業(yè)的案例，以期從中找出變革的成功方法。　　如何成為一家互聯(lián)網公司

   首先，成為一家互聯(lián)網公司需要有野心，把現(xiàn)有行業(yè)的優(yōu)勢擴大。哈默教授在長期研究中發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力的基礎是資源和目標之間的差距。差距越大創(chuàng)造力越大。當資源變大，而目標不隨著資源擴大而擴大時，目標就不夠大。

   十幾年前，索尼隨身聽只能裝十幾首歌曲時，喬布斯考慮的是，為什么不能把一千首歌放進一臺小機器?這就是野心。

   其次，注重精益，思考加速。那些著名的網站起先并沒有資源優(yōu)勢，而當時的在位者卻擁有龐大的資源。這樣的事實告訴人們，真正重要的并不是手上的資源，而是有沒有足夠的智慧，用足夠的靈活和速度去了解現(xiàn)在的環(huán)境和市場。

   可能10年前，一家公司需要500萬元的風險投資才可以進行運作，而5年前只需要50萬元，今天這個數(shù)字的要求更少。

   海爾在思考這些變化，互聯(lián)網改變了消費者和生產者的關系，是新產業(yè)秩序的基礎。重塑客戶體驗是個很大的挑戰(zhàn)。

    思考

   在調研中，哈默教授指出，盡管海爾很多人都提到平臺建設，但平臺類型多種多樣，海爾需要思考的是，到底怎樣的平臺可以給業(yè)務帶來全新的價值。今天,海爾所面臨的問題不僅僅是創(chuàng)造平臺，還要考慮有怎樣的戰(zhàn)略資產使得人們愿意使用這樣的平臺。借鑒蘋果的例子，在蘋果的平臺上有幾大支柱，IOS系統(tǒng)像個磁鐵吸引超過7億用戶，蘋果商店是個分銷平臺，還有開發(fā)者平臺。海爾建成平臺后可以想一下，為什么別人愿意和海爾成為合作伙伴，海爾有哪些核心能力幫助合作伙伴成功。所以建立平臺和幫助合作伙伴成功都是需要的。

    如何重塑管理

   回看過去120年全球工業(yè)的發(fā)展，為什么有些公司能夠長期獲得成功?為什么GE能夠成為全球最大最成功的工業(yè)企業(yè)?哈默教授建議，在看成功模式的同時也要看持續(xù)失敗的原因是什么?GE的成功并不是因為產品開發(fā)方面的技術，而是在于創(chuàng)新管理，即怎樣管理產品的研發(fā)。

   豐田1960年代提出改善(Kaizen)的概念，教員工什么是流程管理，什么是工業(yè)研發(fā)，這在當時聞所未聞。甚至當雇員發(fā)現(xiàn)問題，企業(yè)愿意為他的建議暫停自己幾百萬的流水線，這些做法在當時都是非常有創(chuàng)新性的。

   在調研中，哈默教授與海爾集團董事局主席、首席執(zhí)行官張瑞敏形成的一個共識是，大多數(shù)的公司還是采用樹型圖管理，這個結構有系統(tǒng)性缺陷，即缺乏創(chuàng)新力，導致很多人對自己的工作沒有激情。創(chuàng)新是有機會的，但不管怎樣，總有一種力量拽著人們回到樹型圖上去。

   為什么說傳統(tǒng)的分級式的管理樹型圖是危險的?因為這種樹型圖默認最上層領導者的智慧高于下面的中層領導人以及雇員。所以微軟在過去20年，很多大的研發(fā)都晚于別人一步。在搜索功能、移動終端、軟件服務、云上都晚，原因便是所有決定都要由上層來做，受限于上層的智慧。

   現(xiàn)在是一個創(chuàng)造性經濟的時代，馬斯洛金字塔式的需求理論應該被工作能力釋放度的金字塔所取代。最底端是順從，遵守企業(yè)規(guī)范很重要。第二層是勤奮。第三層是智慧，能夠解決問題。這是最基礎的三個能力，在今天付錢就可以獲得。但是光有這三種能力還不夠，第四層是自動自發(fā)。

   員工具有自主性，看到機遇自己沖上去，把創(chuàng)造力帶入工作，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)思維。第五層是想象力，最頂層是激情。當海爾的員工在這個平臺上說要改變世界時，有這樣的激情創(chuàng)造力的員工才是企業(yè)的核心競爭力。哈默教授說到，“最頂層的三項能力金錢買不到，這是員工給企業(yè)的禮物?！?/p>

   如果要持續(xù)成為全世界最有創(chuàng)新力的企業(yè)，重要一點是不能接受妥協(xié)。企業(yè)規(guī)模和靈活度不是非黑即白，而是可以兼得的。

    思考

   海爾現(xiàn)在有幾百個不同的小微，有很多在不斷試驗全新的管理方法。但就像網絡一樣，需要的是加快改革的進程和速度。

    要預測海爾這樣的組織變革是不是適應未來，我認為適應的可能性很大。

   首先，海爾將創(chuàng)新能力分散給很多人，與外部世界聯(lián)系在一起。領導人張瑞敏不認為自己是海爾的首席戰(zhàn)略官，而是首席設計師，這是未來領導人的合理定位，搭建一個好平臺。海爾也沒有個人或者一群個人認為自己掌握了所有的智慧，認為自己可以去設計全部的未來，這是一個好的現(xiàn)象。

   其次，假如一家公司沒有足夠的戰(zhàn)略選擇也非常危險。海爾看到了不同的戰(zhàn)略選擇，創(chuàng)新快于世界任何一家其他的公司。但同時海爾也要建立一個好的流程，讓流程能夠讓公司有很多不同的戰(zhàn)略選擇。

   此外，張瑞敏提出，人不是一個工具，而是獨立的個體。這一看法令人深刻，因為150年來的管理精神都是跟人性相悖的，150年來的管理精神都是這樣的。要建立一個適合未來的公司，就必須確保組織適合人性。